（浅议高校人才引进工作｜深圳人才引进政策2018）

　　摘要本文针对目前高等学校人才引进工作的背景、作用进行了分析,并就人才引进的原则和措施进行了讨论。关键词高校人才引进中图分类号:G64文献标识码:A

　　随着时代的发展,人才资源已成为最重要的战略资源。一流的师资能造就一流的学校,因此拥有一支高水平、高素质的教师队伍是高校提升教学质量和办学水平的重要保证。而人才引进作为建设师资队伍的有效捷径,已成为高校解决人才不足、提升高校水平的重要举措。

　　1高校人才引进工作的背景及必要性

　　1.1加强高等学校人才队伍建设是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求

　　当今世界,人才资源已成为重要的战略资源,几乎所有国家都把教育发展和人力资源开发作为国家社会经济可持续发展的关键支持系统和重要组成部分,作为增强综合国力、国际竞争力的重大战略决策。党的十六大明确指出要大力实施科教兴国战略和可持续发展战略,要大力发展教育和科学事业,坚持教育创新,深化教育改革,造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调指出:“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务”。高校作为教育和培养人才的重要基地,能否提供人才支持和知识贡献,取决于是否有一支高素质的教师队伍和一批拔尖人才、学术带头人作后盾。这就要求高等学校必须把师资队伍建设作为一项重要战略任务切实地抓紧抓好,通过人才引进和培养,建设一支高素质、高水平的人才队伍,打造一个人才集聚的战略高地。

　　1.2人才引进是新时期高等教育发展的客观要求

　　一方面,随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立,我国的高等教育呈现出一种迅猛发展的势头。来自教育部的一组数据表明,1998年我国高校招生人数为108万人,1999年,随着全国大规模扩招,招生人数为153万人,2006年招生人数突破500万人,2009年首次突破600万人,达到629万人。短短十年间,高校招生规模翻了4倍。但是教师的补充速度远落后于学生数的增长,现有的教师已不能满足不断增长的学生需求,因此需要引进大量人才补充教师队伍,才能缓解师资不足的状况。另一方面,随着我国教育体制改革的不断深入,教育水平的不断提高,对高校师资队伍的建设提出了更高的要求。教育部在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出“到2005年具有研究生学历教师的比例,教学科研型高校达到80%以上(其中具有博士学位教师比例达30%以上)”。而高校现有教师队伍的数量不足、结构不合理、领军人才短缺、不能满足新方向新专业建设的需要等问题越发突出,因此各高校都把人才引进作为补充师资队伍力量、改善师资队伍结构,提高教师队伍整体水平的一个重要手段。

　　1.3人才引进是高校自身发展建设的内在要求

　　我国清华大学前校长梅贻琦先生有言:“大学者,非谓有大楼之谓,有大师之谓也”。大学的知名度不在大楼,而在大师。据上海交通大学21世纪发展研究院和高等教育研究所的资料表明,世界一流大学的基本特征有9项,其中最重要的是科研成果卓著、学术声誉过硬、学术大师汇集、教师素质优良,一个学校的科研水平很大程度上取决于它的师资水平。世界一流大学都是研究型大学,具有良好的学术氛围,代表科学研究的国际前沿,拥有大批国际一流的实验室和国际领先的原创性科研成果;世界一流大学的教师往往是经过严格的筛选程序,不乏诺贝尔奖获得者在内的世界杰出科学家、划时代科技成果的发明者。

　　1.4社会大环境为高校人才引进提供了基础

　　社会主义市场经济体制的建立和人才市场的逐步完善,打破了传统的用人制度,人才资源以市场配置为主,可以自由流动。1998年颁布的《高等教育法》也为教师合理流动提供了法律依据。而国家社会保障体系的建立和完善,则使人才由原来的单位人变成社会人,为人才的流动提供了保障。各地区、各部门都开始重点关注人才引进工作,不同程度为引进人才提供良好的外部环境,如降低年龄要求,放宽对户籍方面的限制,解决配偶和子女的就业就学问题等。人才的流动为高校引进人才提供了基础。

　　2高校人才引进的意义

　　2.1有利于促进师资队伍建设

　　目前我国一些高校仍然存在师资队伍总量不足,师资队伍的结构不合理,缺乏高层次领军人才等问题。通过引进人才,尤其是积极吸收和接纳各类高素质高层次人才,可以解决师资队伍数量不足的困难,改善高校师资队伍的年龄、职称、学缘、学历等结构,提高高校师资队伍整体水平和素质。

　　2.2有利于促进学科建设

　　社会经济的快速发展和科技的不断进步使得学科的发展逐渐呈现出新的特点。学科的交叉融合使其整体性不断增强,也推动了新学科的不断产生。顺应这一发展趋势,人才引进工作也日益彰显出它的重要作用。一方面,引进人才可以快速满足学科发展建设的人才需求,可以带来新的知识、新的理念、新的方法,有利于学科交叉和纵深发展,也有利于学科领域内的突破和创新的产生;另一方面,人才引进尤其是高层次人才的引进,有利于高校迅速组建和带动一批学科在科学研究的前沿开展与国际接轨的教学和研究活动。这一作用在一些新兴学科和急需发展的薄弱学科体现的尤为明显,引进优秀人才常常带来这些学科超常规的跨越式发展。

　　2.3有利于增强教师活力,提高人才整体质量

　　高校人才的质量,主要包括教学水平、学术能力及创新能力等方面。人才质量的提高在很大程度上决定了人才的使用价值。然而,仅仅通过自身培养,很难在学术上引入新的思想。而人才引进的过程,则恰恰是为高校人才队伍注入新鲜活力的过程。通过人才引进,能带来新的思想、新的知识,促进新老人才间的学术交流、知识更新,避免了学术上的“近亲繁殖”。此外,通过人才引进来校的教师,多为学科带头人或青年骨干教师,他们的加入必然对原有人员形成一定的竞争压力,从客观上也能促进教师队伍整体水平的提高。

　　3高校人才引进工作的原则

　　高校引进人才应着眼于高校发展的总体战略目标,遵循如下原则:

　　3.1着力于学科发展和师资队伍建设的原则

　　根据学科发展的需要,通过引进高层次、高水平人才,发展基础学科、加强应用学科、创建新兴学科团队,建立一支整体优化、结构合理、富有创新精神和创造能力的高水平师资队伍。

　　3.2坚持突出重点与统筹兼顾相结合的原则

　　在保持和发展基础学科优势的同时,重点加强应用学科和交叉学科,扶持新兴学科。在引进高层次学科带头人的同时,重视引进有真才实学、有发展潜力和培养前途的中青年学术骨干。

　　3.3人才引进必须相对稳定、专兼结合

　　要转变旧的计划经济体制下形成的人才观念,确立新的适应社会主义市场经济体制的人才开发理念,建立一支专兼职结合、在基本稳定的基础上适度流动的高水平人才队伍。

　　4高校做好人才引进工作的几个主要措施

　　4.1科学制定人才引进计划,做到人才引进的计划性和目的性

　　高校一定要从学校发展的实际需要出发,依据学科建设规划,结合现有师资队伍的实际情况,按照学科发展的需要制定出人才引进计划,包括人才引进的中长期规划和年度落实计划。对拟引进的人才按照不同种类分别制定出相应的引进原则,对其年龄、知识层次、学术水平、学历、社会能力及协调工作能力等方面分别作出明确规定,并依据标准对引进候选人进行严格评估和选择。坚持人才引进工作的目的性、计划性,才能有效避免“饥不择食”、“急功近利”地盲目引进和不切实际“追尖追高”现象,才能实现引进人才与高校现有人才资源合理有机配置。

　　4.2建立科学的人才引进考察机制,保证引进人才的质量

　　高校在人才引进的过程中要不断地总结经验,不断改进、完善人才引进的考察机制。引进人才时,学校要严格把好考察关。要组织业务水平高的专家组对拟引进的人才进行业务方面的考察。通过试讲、讲座、报告、谈话等形式,重点考察其本专业领域相关理论和知识的掌握程度,看其是否符合学校学科建设发展和人才梯队建设计划的需要,是否具有发展潜力和创新精神,是否具有团队合作精神。在考察其业务素质的同时,还要考察其政治素质、职业道德和个人品质等内容,保证引进人才的质量。

　　4.3处理好自有人才和引进人才的关系,做好人才的稳定

　　高校在重视引进人才的同时,必须发挥现有人才的作用,为人才营造宽松的学术氛围,提供公平的竞争土壤。新人才的进入在很大程度上会给现有人才在学术观点、薪酬等方面带来一定程度的冲击和压力。高校要重视对原有教师的培养,在增加教师收入和提高生活质量的情况下,通过培训、进修、国际交流等形式,使教师的教学科研水平不断提高,使其需求由低层次向更高的精神层次转变,以事业留人、待遇留人、感情留人。

　　4.4营造人才引进和成长的良好环境,留住人才

　　一般来说,引进人才都有强烈的成就动机和多层次的需求,他们不仅希望提高生活待遇,改善工作条件,而且更希望受到尊重和理解,得到关心和支持,希望事业有成。高校要积极倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好风气,努力营造人才成长所需的良好、宽松的环境,使人才有实现自身价值的满足感,贡献社会的成就感和为社会所承认的荣誉感。要创造一个真正公平竞争的环境,为人才的成长创造机遇,让各类优秀人才脱颖而出。

　　4.5加强管理,建立正常的人才流动机制,提高才引进工作的质量

　　高校在人才引进时投入了大量的财力和资源,但对引进人才的考核只是通过几次面试考核评审,这使得高校在引进人才中面临着一些风险,一旦引进的人才在来校之后不能按照预期的目标胜任本职工作,或与校内现有人员难以合作等问题出现,将给学校造成很大的损失。因此,要加强对人才引进后的管理和考核,建立“能进能出“的人才流动机制。人才引进到学校后实行聘任制,学校与引进人才签订聘任合同,约定聘任期限,明确聘期内的工作任务和目标。聘期内学校对引进人才进行考察,聘期结束时学校组织专家对引进人才进行考核,评估其是否达到了引进的要求和目的,评估结果不合格的人才可以流出。通过建立评估机制提高人才引进工作的水平,保证引进人才的质量。

　　4.6拓宽人才引进渠道,创新人才引进形式

　　面对人才争夺日益激烈的态势,高校在人才引进上不能墨守成规,必须敢于创新,努力探索多种引进人才的形式与途径。要在做好正式引进(全职引进)的同时,重视智力引进、柔性引进。正式引进即人事关系正式调入学校,柔性引进是指对于人事关系不进入学校的人,可以通过讲座教授、客座教授、兼职教授、短期聘任等多种聘任形式,与人才签署聘任合同,约定工作任务并给予其相应的待遇。引智不必引人,它可以拓宽人才引进的思路,可以缓解高校尤其是弱势高校高级人才紧缺之急,提高学科水平,而且用人不养人,从而降低了人才使用成本。

　　参考文献

　　[1]费晓燕.高校人才引进浅析.湖北广播电视大学学报,2007(5):41~42.

　　[2]余明.高校人才引进工作中存在的问题及对策分析.湖南科技学院学报,2006(7):312~314.

　　[3]赵建.对高校高层次人才引进工作的理性思考.西北工业大学学报(社会科学版),2005(9):73~74.